"Tout le monde parle du 996, mais le vrai sujet, c'est : est-ce que les meilleurs de ta boîte sont prêts à venir un dimanche pour régler les vrais problèmes ?" La phrase, publiée sur les réseaux sociaux et rapportée par Le Monde, est signée Jérémy Goillot, fondateur de The Mobile-First Company, start-up française créée en 2023, spécialisée dans les applications professionnelles, qui vient de lever 10 millions d'euros. Le dirigeant a mobilisé son équipe un dimanche, de 9 h à 19 h. Posée publiquement, sa question en dit long sur une certaine culture start-up.
Ce dimanche-là résume l'écart entre cette culture et le droit du travail français. Le rythme 996 - 9 h-21 h, six jours sur sept, soit 12 h par jour et 72 h par semaine - est né dans les entreprises chinoises, notamment du secteur informatique. Il y est illégal : le droit chinois plafonne la semaine à 40 heures et les heures supplémentaires à 36 par mois. En France, un tel régime est tout aussi hors-la-loi. Pourtant, sa philosophie s'installe, sous une forme plus insidieuse, sans dire son nom.
Un rythme né en Chine, relancé par l'IA
Le 996 a d'abord été la marque des entreprises technologiques chinoises, avant d'être porté par les success stories de la Silicon Valley. Outre-Atlantique, le rythme s'est intensifié avec l'essor de l'intelligence artificielle, où il est présenté comme une norme chez les jeunes entrepreneurs. Daksh Gupta, président de la start-up Greptile, le résume sans détour : "Pas d'alcool, pas de drogue, 996, gym, courir, se marier tôt, surveiller son sommeil, steaks et oeufs."
Ce mélange de discipline corporelle et de disponibilité totale ne concerne pas que les États-Unis. En Chine même, la génération qui a grandi avec le 996 commence à ralentir, comme le montre ce phénomène social.
En France, la loi fixe des limites claires
Si le 996 ne s'affiche pas ouvertement en France, c'est d'abord parce que la loi l'interdit. La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ; les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires, majorées et plafonnées, rappelle la Dares. La loi impose aussi un repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et une durée hebdomadaire maximale de 48 heures.
Même les cadres en forfait jours, rémunérés à l'année sans décompte horaire, sont protégés : leur employeur doit garantir que leur charge de travail ne mettra pas leur santé en danger. Autrement dit, un rythme de 72 heures par semaine ne peut être ni contractualisé ni imposé. Pour mesurer l'écart, un seul chiffre suffit : selon l'Insee, la durée habituelle hebdomadaire du travail des personnes en emploi s'établit à 37,0 heures en 2023 en France hors Mayotte, contre 37,1 en 2022.
Faute de pouvoir imposer un 996 littéral, une partie des dirigeants de start-up en reprend l'esprit : travail le week-end, disponibilité permanente, injonction à l'engagement total. Le cas de The Mobile-First Company, équipe mobilisée un dimanche de 9 h à 19 h, en est l'illustration la plus nette.
Les moins de 29 ans en première ligne
Ce modèle a un coût humain, et les jeunes en sont les premières victimes. Selon le baromètre Empreinte Humaine, enquête réalisée en ligne du 28 septembre au 7 octobre 2021 auprès de 2 016 salariés représentatifs de la population salariée française, les plus exposés au burn-out sont les managers, mais aussi les salariés de moins de 29 ans et les femmes. La jeunesse n'est donc pas un bouclier, bien au contraire. Ce constat rejoint un débat plus large : la France est-elle une mauvaise élève pour ses jeunes ?
Les chiffres officiels confirment une montée en charge. Selon les rapports annuels de l'Assurance Maladie - Risques professionnels, 1 051 troubles psychosociaux, parmi lesquels le burn-out, ont été pris en charge en 2019 au titre des maladies professionnelles. En 2024, le rapport actualisé en recense 1 805 : une hausse de plus de 70 % en cinq ans.
Les témoignages donnent un visage à ces statistiques. Un salarié de Back Market, start-up française, a raconté au Monde son syndrome d'épuisement, un management qualifié d'"abusif" et le plan de sauvegarde de l'emploi qui, en 2023, a supprimé 13 % des effectifs de la société. Interrogée sur ce point, l'entreprise n'a pas souhaité répondre.
Le burn-out gagne du terrain devant les tribunaux
Le droit, lui, évolue. La jurisprudence récente admet que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle "hors tableau", c'est-à-dire en dehors des listes officielles, lorsque la surcharge de travail et l'exposition à des risques psychosociaux sont objectivement établies. Le tribunal judiciaire de Bordeaux l'a ainsi jugé le 27 mars 2026. À l'inverse, le tribunal judiciaire de Nanterre a écarté cette reconnaissance le 27 mai 2026, la demande reposant sur les seules déclarations de l'assuré et sur des facteurs personnels prépondérants.
Cette jurisprudence dessine une ligne claire : le burn-out n'est pas une fatalité individuelle, mais il doit être prouvé. Pour les employeurs de start-up, le risque est concret : une charge de travail excessive peut se transformer en maladie professionnelle reconnue, puis en contentieux.
Une syndicalisation naissante dans la tech
Des réponses collectives commencent aussi à émerger. La CGT a organisé à Paris un "afterwork syndical" le 20 janvier, au cours duquel une cinquantaine de salariés, majoritairement des start-upeurs d'une trentaine d'années, ont assisté à une table ronde sur l'intelligence artificielle et "son utilisation par les patrons pour surveiller et contrôler les travailleurs". Un embryon de mobilisation dans un secteur où le syndicalisme est resté marginal.
Reste une limite qu'il faut nommer : aucun chiffre officiel ne mesure la prévalence du 996 dans les start-up françaises. Ni la Dares ni l'Insee ne publient d'indicateur sur ce rythme de travail. La documentation du phénomène est pour l'instant qualitative : un cas rapporté par Le Monde, des témoignages de salariés, des déclarations publiques de dirigeants. Elle dessine un phénomène émergent, pas une pratique généralisée.
Dans l'attente d'une éventuelle quantification, le droit offre des protections que les jeunes salariés connaissent souvent mal : repos quotidien de 11 heures, plafond hebdomadaire de 48 heures, obligation de préserver la santé des cadres au forfait jours. Face à une culture de la disponibilité permanente, la première défense consiste à connaître ces droits - et à documenter sa charge de travail. La vigilance n'est pas de la paranoïa : c'est de la prévoyance.
