Une salariée peut quitter le matin une maison dangereuse et passer la journée à côté de ses collègues, à attendre le message, l'appel, la montée de peur. Les violences conjugales ne s'arrêtent pas à la porte de l'entreprise : en 2023, 271 000 victimes ont été recensées en France selon le ministère de l'Intérieur, dont 86 % de femmes. Selon une étude de 2019 menée par le réseau européen One in Three Women et la fondation Face, près d'une salariée victime sur cinq continue d'être harcelée ou menacée au travail. À cela s'ajoute un fait décisif : 42 % des femmes victimes en parlent d'abord à des collègues.
Autrement dit, le problème entre dans le bureau des RH, littéralement. Pourtant, en France, la réponse repose d'abord sur le volontariat des entreprises - pas sur une obligation spécifique.
Un droit du travail qui ne parle pas des violences conjugales
Le droit du travail français connaît un sujet voisin : le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, deux référents "harcèlement sexuel et agissements sexistes" doivent être désignés, l'un du côté de l'employeur, l'autre du côté du comité social et économique (CSE), sous certaines conditions. Il existe aussi le 3919 "Violences Femmes info", numéro national d'écoute et d'orientation depuis 2014.
De référent "violences conjugales", il n'y en a aucun. Ce mot n'existe pas dans l'arsenal que l'employeur est tenu de mettre en place.
L'entreprise n'est pas démunie pour autant. Un employeur informé d'une situation de danger doit assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses travailleurs, il a un devoir d'assistance à la personne en danger, et il peut orienter la salariée vers son service de prévention et de santé au travail, où une assistante sociale peut l'accompagner. La loi du 30 juillet 2020 visant à protéger les victimes de violences conjugales a, elle, sécurisé la jouissance du logement conjugal au profit de la personne qui n'est pas l'auteur des faits.
Mais tout cela reste une obligation générale : prévenir les risques, protéger, orienter. Aucun dispositif dédié, aucune liste de mesures imposées, aucune procédure propre aux violences conjugales. Le sujet est traité comme une affaire privée qui déborde sur le travail, pas comme un risque professionnel identifié.
Safe Place : trois actions sur soixante, et un effet d'entraînement
C'est ce vide que l'ANDRH, Canal+ et l'association "125 et après" ont transformé en opportunité d'agir. Le 3 juin 2025, ces trois organisations ont lancé le label Safe Place. Parmi les premières adhérentes : Dior, Publicis France, Leboncoin ou encore France Travail. Pour obtenir le label, une entreprise s'engage à mettre en place au moins trois actions sur les soixante proposées.
Trois sur soixante : le dispositif ne demande pas la révolution, il demande du concret.
Chez Canal+, la DRH Audrey Richard raconte qu'un documentaire diffusé en interne a déclenché une vague de messages de collaborateurs, puis un groupe de travail mensuel et un plan de quatorze actions : QR codes dans les toilettes renvoyant à deux tests, "suis-je victime" ou "suis-je auteur", réseau d'ambassadeurs formés, mise en avant des numéros d'urgence. Chez le groupe U, des affiches disent aux salariés, sans détour, qu'en cas de problème à la maison ils peuvent en parler à leur employeur.
Satya Goetz Lancel, qui porte le programme au groupe U, le dit avec la brutalité de l'histoire qui l'a fait basculer : une employée assassinée par son conjoint en 2018 après avoir disparu du travail. Elle ne voulait plus qu'un RH puisse répondre "je ne peux pas vous aider parce que rien n'est écrit sur ce sujet dans le droit du travail".
Ce que l'entreprise peut ouvrir en quelques heures
Les mesures que ces groupes mobilisent tiennent en une liste courte et immédiatement utile : télétravail total ou aménagement des horaires pour aller au tribunal, à l'hôpital, chercher les enfants ; réduction temporaire de la charge de travail ; mobilité géographique d'urgence dans les groupes multisites ; absences exceptionnelles hors congés payés et RTT pour déposer plainte ; avance ou acompte sur salaire ; hébergement d'urgence pour la nuit même, parfois jusqu'à soixante jours ; rupture du contrat facilitée en cas de danger.
Le groupe U affirme avoir dénombré dix décès de salariés dus à des violences conjugales sur la première année de son plan d'actions, puis aucun depuis trois ans. L'information mérite d'être citée pour ce qu'elle est : le témoignage d'une entreprise sur son propre programme, non un chiffre vérifié par un tiers. Mais elle dit quelque chose de réel : quand la porte est ouverte, les salariées la franchissent dès les premières violences, avant l'escalade.
C'est là que le volontariat montre à la fois sa force et sa limite. Il avance vite - une affiche, un réseau d'ambassadeurs, un hébergement - là où une loi mettrait des années. Mais il dépend de la bonne volonté d'une direction, de la taille de l'entreprise, de la formation d'un RH. Une PME de trente salariés sans aucune structuration n'a ni label ni ambassadeur ni réservation d'hôtel.
Ce que le législateur n'a pas encore fait
Le député Louis Boyard a présenté le 21 novembre 2024 une proposition de loi en dix articles entièrement tournée vers le travail : reconnaissance du statut de victime, interdiction du licenciement pendant six mois après une plainte ou un certificat médical, dispense de préavis, dix jours de congés payés supplémentaires, aménagement du temps de travail, prise en compte du risque par l'employeur dans sa politique de prévention, et création d'un référent violences conjugales dans les entreprises de plus de 200 salariés.
Rien dans ce texte n'est en vigueur : tout cela relève de la proposition, pas du droit applicable. Quant à ce qu'il est devenu en octobre 2026, rien ne permet de dire s'il a été discuté, ni sous quelle forme.
Le vrai sujet : qui paie le prix du vide
On peut défendre le volontariat, et beaucoup d'entreprises engagées le font sérieusement. On peut aussi poser la question autrement : le droit du travail a-t-il vocation à attendre que chaque DRH réinvente la réponse, ou à fixer un plancher ?
Un plancher ne règle pas tout - une salariée ne parle pas toujours, un conjoint violent peut venir jusqu'au parking. Mais un plancher dit une chose simple : protéger une salariée victime n'est pas un geste de générosité d'une entreprise compatissante, c'est une obligation, au même titre que la mise à l'arrêt d'une machine dangereuse.
Les entreprises avancent ; la loi, elle, n'a pas encore franchi la ligne.
